In deel 1 van het drieluik over interne bedrijfsfraude besprak ik welke preventieve maatregelen kunnen worden genomen om interne bedrijfsfraude te voorkomen of beperken en in het tweede deel heb ik het gehad over de opsporing en de bewijsvergaring. Nu is het derde en laatste deel aan de beurt. Ik ga u in dit artikel meer informatie geven over de afhandeling van interne bedrijfsfraude, waarin ik de mogelijkheden van de werkgever bespreek bij het vaststellen van fraude binnen de organisatie.
We zijn nu aangekomen in de laatste fase van het drieluik over interne bedrijfsfraude: de afhandeling. In deel 2 heb je kunnen lezen hoe fraudeurs het beste kunnen worden opgespoord. Ik ga er in dit artikel vanuit dat de verantwoordelijke fraudeur inmiddels een gezicht heeft gekregen en dat er genoeg en deugdelijk bewijsmateriaal is verzameld om maatregelen te nemen tegen de fraudeur. De werkgever dient zich voordat hij dit doet altijd eerst te bedenken wat zijn mogelijkheden zijn en wat zijn doel is. Wil hij in alle rust en vrede afscheid nemen van de werknemer en ligt er genoeg bewijs om de werknemer daar ook van te kunnen overtuigen, dan ligt een vaststellingsovereenkomst het meest voor de hand. Ook dan kunnen er nog financiële (schade)regelingen getroffen worden met de werknemer. Dat moet dan wel met wederzijds goedvinden. Heeft de werkgever genoeg bewijs in handen voor verwijtbaar handelen, maar twijfelt hij bijvoorbeeld aan het dringende karakter van zijn reden, dan kan hij in plaats van ontslag op staande voet een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter met eventueel een verzoek tot schadevergoeding. Hij heeft dan zelfs de mogelijkheid om zijn verzoek primair te baseren op de vermeende verwijtbare handeling en subsidiair bijvoorbeeld op een verstoorde arbeidsverhouding. Dat geeft meer kans van slagen. Is de frauduleuze handeling bijzonder ingrijpend voor de werkgever en heeft hij een waterdicht onderbouwd dossier om de fraudeur per direct te ontslaan (met dringende reden) en wil de werkgever hem of haar het werk, inkomen en het recht op een uitkering ontnemen? Dan is ontslag op staande voet een mogelijkheid. Er zijn wel strenge eisen aan verbonden wil een ontslag op staande voet stand houden in een eventuele gerechtelijke procedure. Niet veel werknemers zullen het daar namelijk bij laten zitten. Tot slot is er bij strafrechtelijk verwijtbare handelingen nog de mogelijkheid om aangifte te doen bij de politie. In dit laatste artikel van het drieluik over interne bedrijfsfraude leg ik de vier bovengenoemde mogelijkheden uit die de werkgever heeft nadat (uit onderzoek) is gebleken wie de frauderende werknemer is. Daarin betrek ik ook de toetsingskaders uit de jurisprudentie bij arbeidsrechtelijke geschillen door fraude.
- VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
In een vaststellingsovereenkomst kunnen de werkgever en de frauderende werknemer gezamenlijk (schriftelijk) afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee behoudt de werknemer zijn of haar aanspraak op een eventuele uitkering van het UWV. In beginsel geldt dat de in de vaststellingsovereenkomst vastgelegde afspraken beide partijen binden. Van de afspraken en voorwaarden kan niet worden afgeweken. In de overeenkomst moet onder andere vermeld worden dat het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt, er geen dringende reden voor ontslag is en er moet een opzegtermijn in worden opgenomen. De werknemer heeft wel nog het recht om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.[1] Er kan een vergoeding overeengekomen worden met de werknemer. Echter, indien de werkgever voldoende bewijs heeft voor de frauduleuze handelingen van de werknemer, dan kan er tot een veel lagere- of zelfs geen vergoeding besloten worden. Uiteraard moet de werknemer hier wel mee akkoord gaan. Het is tot slot nog gebruikelijk om in het slot van de overeenkomst een finale kwijtingclausule op te nemen, waarbij beide partijen afstand doen van hun recht om nog iets van elkaar te mogen vorderen, met uitzondering van de in de overeenkomst gemaakte afspraken. Uit de rechtspraak blijkt wel dat het noodzakelijk is om alle relevante onderwerpen expliciet vast te leggen in de overeenkomst. Als namelijk een van partijen ten tijde van het aangaan van een vaststellingsovereenkomst geen weet had van een specifieke (onrechtmatige) gedraging van de andere partij, kan de benadeelde partij, ondanks de finale kwijtingclausule, bij de rechter alsnog een claim indienen om de schade die voortvloeit uit de gedraging vergoed te krijgen.
Voordelen voor de werkgever kunnen zijn dat de beëindiging van het dienstverband in stilte kan verlopen, hij hoeft in beginsel alleen de werknemer te overtuigen van het bewijs van de gepleegde fraude tegen hem of haar, het is een snelle manier om afscheid van elkaar te nemen en het kan een hoop kosten en moeite van een gerechtelijke procedure besparen.
2. ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR KANTONRECHTER
De werkgever heeft bij frauduleus handelen van een werknemer de mogelijkheid om bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.[2] Onderzocht dient te worden of zich gewichtige redenen voordoen op grond waarvan de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. De Rechtbank Rotterdam heeft in deze uitspraak een algemeen toetsingskader geformuleerd voor ontbindingsverzoeken bij fraude. Daarbij wordt gesteld dat de bedoeling van een ontbindingsprocedure is om te komen tot een relatief snelle beslissing waarbij de kantonrechter uit dient te gaan van de stukken en de tijdens de zitting uitgewisselde standpunten.
Voor een werkgever zijn frauduleuze handelingen door een werknemer (zoals diefstal, verduistering, valsheid in geschrifte etc) zeer ernstig en hij ervaart dat als een niet te accepteren schending van het vertrouwen dat hij in zijn werknemers moet kunnen stellen. Verdere samenwerking is vaak onacceptabel. Van de werkgever wordt in een ontbindingsprocedure wel verwacht dat hij een zoveel mogelijk uitgewerkt dossier voorlegt met daarin de nodige overtuigingsstukken. Het gaat hierbij niet zozeer om aannames en redeneringen maar om schriftelijke getuigenverklaringen, documenten en andere gegevensdragers (bijvoorbeeld video-opnames) waaruit blijkt dat de verweten gedraging met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid is gepleegd door die werknemer. Daarnaast moet duidelijk zijn dat er met de werknemer is gesproken en dat hij of zij de gelegenheid heeft gekregen zich duidelijk te verweren (hoor en wederhoor). Daarmee houdt verband dat hij toegang dient te hebben tot de bewijsstukken en ook tot andere stukken van de werkgever om zonodig zijn gelijk aan te tonen of om bijvoorbeeld aannemelijk te maken dat collega’s in vergelijkbare gevallen niet worden geconfronteerd met een ontbindingsverzoek.
3. ONTSLAG OP STAANDE VOET
De meest ingrijpende manier om een arbeidsovereenkomst te laten eindigen is ontslag op staande voet. Dit is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. De opzegging vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV of de rechter en zonder dat er een opzeggingstermijn in acht wordt genomen. Fraude kan een dringende reden opleveren die ten gevolge heeft dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechtspraktijk stelt de volgende (strenge) eisen waar de werkgever aan moet voldoen om ontslag op staande voet geldig te laten zijn.
Dringende reden
Er moet sprake zijn van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW. Dit zijn ernstig verwijtbare gedragingen, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven. Per geval moet beoordeeld worden of hiervan sprake is. Alle omstandigheden moeten worden meegewogen bij de beslissing, ook bijvoorbeeld de privéomstandigheden van de fraudeur. Bij ontslag op staande voet verliest de werknemer namelijk abrupt werk en inkomen en is er geen recht op een uitkering. Stel dat het gaat om een alleenstaande vrouw die bij het wegvallen van haar inkomen met haar kinderen op straat komt te staan, dan zal er in sommige gevallen moeten worden gekeken naar alternatieven. De rechter beschouwt ontslag op staande voet ook als laatste redmiddel. De gedragingen moeten zo ernstig zijn dat er geen mogelijkheid is tot ‘normaal’ ontslag. De enkele schijn, vermoedens of zelfs ernstige verdenkingen zijn doorgaans onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
Snel optreden
Zo snel mogelijk na het bekend worden van de dringende reden, zal de opzegging van de arbeidsovereenkomst moeten plaatsvinden. De werkgever moet direct na het incident of de verwijtbare gedraging overgaan tot ontslag op staande voet, of direct nadat de bevindingen van een fraudeonderzoek bekend zijn. Het ontslag moet onverwijld aan de frauderende medewerker worden gegeven. De werkgever kan daarbij aangeven dat de motivering van de beslissing schriftelijk zal volgen.
Motivering van de opzegging
Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is de werkgever verplicht om tijdens of vlak na de opzegging de werknemer te informeren over de dringende reden die met zich meebrengt dat de arbeidsovereenkomst per direct moet eindigen. De werkgever moet kunnen aantonen dat de aanzegging is gedaan. Het verdient dus de voorkeur om dit per brief per e-mail (met ontvangst- en leesbevestiging) of aantekende post te doen. De opzegging gaat in op de dag van het aanbieden van de brief, ongeacht of de medewerker de brief ontvangt of de e-mail leest
LET OP! Indien er door de werkgever strafrechtelijke kwalificaties worden gebruikt bij een aanzegging van ontslag die opzettelijk handelen impliceren, dan zal de werkgever ook in de ontslagprocedure opzet moeten aantonen![3]Daarnaast is het niet toegestaan om de ontslaggrond later aan te passen of te wijzigen, dus denk goed na over de verwoordingen van de aanzegging. De termen ‘fraude’ of ‘diefstal’ kunnen bijvoorbeeld het beste worden vermeden. Kies dan eerder voor ‘het plegen van frauduleuze handelingen’ of ‘het wegnemen van goederen uit het bedrijf’. De opzeggingsverboden van artikel 7:670 BW zijn niet van toepassing bij ontslag op staande voet op grond van een dringende reden. Het is bijvoorbeeld niet van belang of de werknemer ziek was ten tijden van het ontslag.[4]
Schadevergoeding
De werknemer die door opzet of schuld aan de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij schadevergoeding verschuldigd.[5] Dit kan ingehouden worden op het uit te betalen loon of op de eindafrekening. De onderzoekskosten en de ontstane schade kunnen vaak in een gerechtelijke procedure worden verhaald op de frauderende werknemer. De gemaakte onderzoekskosten van het recherchebureau moeten dan wel noodzakelijk zijn geweest om de fraudeur op te sporen en zijn schuld te bewijzen. Er wordt dan gekeken naar de eerder genoemde proportionaliteit en subsidiariteit.
Samenvattend kan gezegd worden dat ontslag op staande voet zeer ingrijpend is voor de werknemer en daarom vaak leidt tot rechtszaken. De werknemer zal het ontslag willen laten vernietigen. Dat kan binnen twee maanden na de aanzegging verzocht worden bij de kantonrechter. Als de werknemer het ontslag met succes aanvecht bij de rechter (er blijkt dan geen sprake te zijn van een dringende reden), moet de werkgever het loon doorbetalen vanaf de ontslagdatum en blijft in beginsel de arbeidsovereenkomst in stand. De werknemer kan ook besluiten voor een beëindiging van het dienstverband met aanspraak op een vergoeding vanwege onrechtmatig ontslag op staande voet. De vergoeding is in dat geval gelijk aan het salaris over de periode van de opzegtermijn die de werkgever bij een rechtmatige opzegging in acht had moeten nemen.
4. AANGIFTE BIJ DE POLITIE
Tot slot is er soms nog de mogelijkheid om aangifte te doen bij de politie bij een vermoeden van een strafrechtelijke gedraging zoals bijvoorbeeld diefstal. Er bestaat in het Nederlandse recht geen verplichting om aangifte te doen van een strafbaar feit (uitzonderingen zoals levensbedreigende delicten daargelaten).[6] Als het frauduleus handelen onder een strafrechtelijke delictomschrijving valt, is het nog niet altijd wenselijk voor een werkgever om aangifte te doen. Een politieonderzoek heb je namelijk niet zelf in de hand, het kan heel lang duren voordat een onderzoek is afgerond en in veel gevallen wordt de aangifte (door capaciteitstekort) niet eens in behandeling genomen. Daarnaast kan het inschakelen van de politie onrust binnen het bedrijf veroorzaken of tot negatieve publiciteit leiden. Om imagoschade te voorkomen lossen werkgevers fraudegevallen liever zelf op, of met behulp van een particulier recherchebureau. De bewijslast in het strafrecht is overigens ook zwaarder dan in het arbeidsrecht. De bestanddelen van de delictsomschrijving (zoals opzet of schuld) moeten worden bewezen en onrechtmatig verkregen bewijs kan worden uitgesloten van het strafrechtelijk onderzoek. In het arbeidsrecht bestaat er geen onrechtmatig verkregen bewijs en in de meeste gevallen kan dus al het verzamelde bewijs worden meegenomen in een eventuele gerechtelijke procedure. Het voordeel van een eigen intern onderzoek is ook dat de werkgever zelf in de hand heeft wat de gevolgen zijn van het frauduleus handelen van de werknemer. Er kan bijvoorbeeld gezamenlijk tot een oplossing gekomen worden, zoals het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, het vergoeden van de schade of het teruggeven van goederen. Voor de werknemer is dit natuurlijk ook wenselijker. Aangifte, een strafrechtelijk onderzoek en de gevolgen van een eventuele veroordeling door de strafrechter zijn erg ingrijpend.
Het kan bij grootschalige en/of hele ernstige gedragingen van werknemers wel zinvol zijn om aangifte te doen. Een dergelijk onderzoek vereist soms verdergaande bevoegdheden dan de werkgever of een recherchebureau heeft. Zeker als er vermoedelijk nog een crimineel netwerk achter de frauderende werknemer zit. Daarnaast willen sommige werkgevers juist door het doen van aangifte een signaal afgeven aan de overige werknemers dat frauduleus en/of strafrechtelijk handelen binnen de organisatie niet toelaatbaar is en dat er consequenties zullen volgen.
Het hangt dus van verschillende factoren afhankelijk of het zinvol is om aangifte te doen bij de politie.
[1] Artikel 7:670b lid 2 Burgerlijk Wetboek
[2] Artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek
[4] Artikel 7:670a lid 2 sub c Burgerlijk Wetboek
[5] Artikel 7:677 lid 2 Burgerlijk Wetboek
[6] Artikel 161 Wetboek van Strafvordering
Wilt u dit artikel als pdf-bestand opslaan? Of wilt u dit artikel uitprinten? Klik dan hier.