Controle op frauduleus ziekteverzuim

Ruim de helft van de zieke werknemers mankeert medisch niets, zo luidde de kop van een artikel dat in dagblad Trouw verscheen. Uit het artikel in Trouw volgt dat het verzuimpercentage zelfs nog veel hoger kan liggen en dat het moeilijk is om aan te geven waar de scheidingslijn ligt tussen waar ziekteverzuim nog geaccepteerd is en waar een vermoeden bestaat dat een werknemer de boel belazert. Uit cijfers van het CBS en TNO (2014) blijkt dat een verzuimende werknemer gemiddeld zo’n € 200,- tot € 400,- per dag kost voor de werkgever. Hierbij wordt dan rekening gehouden met factoren als loondoorbetaling, vervanging, productieverlies, arbodienstverlening en verzuimbegeleiding. TNO heeft voor het berekenen van de verzuimkosten een calculator ontwikkeld. Een werkgever kan hiermee narekenen wat ziekteverzuim hem ruwweg kost dan wel een goed verzuimbeleid oplevert. Duidelijk is dat verzuimkosten een forse schadepost zijn voor bedrijven met (langdurig) zieke werknemers. Uiteraard is het voor werkgevers van belang om zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Maar welke rechten en plichten heeft een werkgever op dit gebied? En hoe kan controle worden gehouden op (frauduleus) ziekteverzuim? Deze vragen beantwoord ik in dit artikel. Ik bespreek het ziekteverzuimbeleid, de controlevoorschriften, het frauduleus ziekteverzuim en in dat kader ook de mogelijkheden tot controle door particuliere recherchebureaus.

Ziekteverzuimbeleid

Van een werkgever wordt verwacht dat hij een ziekteverzuimbeleid heeft. Daaronder wordt verstaan de regeling van de controle op het ziekteverzuim en de wijze waarop de verzuimregistratie is vormgegeven. Dit ziekteverzuimbeleid is zowel gericht op het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van ziekteverzuim (preventie) als op het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn om hun arbeid te verrichten teneinde een verantwoorde werkhervatting te bevorderen (re-integratie). Een ziekteverzuimbeleid kan het volgende inhouden:

Het geeft weer hoe de werkgever omgaat met ziekte en ziekteverzuim;
Het geeft procedures aan die zieke werknemers moeten volgen;
Het geeft middelen weer die zieke werknemers kunnen benutten bij het omgaan met ziekteverzuim;
Het geeft taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden weer die zieke werknemers hebben bij ziekteverzuim;
Het geeft weer op welke wijze gebruikgemaakt kan of moet worden van externe deskundigen.

Bij het vaststellen van het ziekteverzuimbeleid ligt er een belangrijke rol weggelegd voor de ondernemingsraad (OR). Zij heeft namelijk instemmingsrecht ten aanzien van het te voeren verzuimbeleid en ten aanzien van de inhoud van het contract dat hierover met de arbodienst, bedrijfsarts en/of re-integratiebedrijf wordt afgesloten.

Controlevoorschriften

Volgens het Burgerlijk Wetboek is de werkgever verplicht het loon door te betalen van de werknemer die wegens ziekte ongeschikt is om zijn werkzaamheden te kunnen verrichten. De werkgever heeft in verband met deze verplichting het recht om te (laten) controleren of de aanspraak van de zieke werknemer op loondoorbetaling terecht is. Indien de werknemer zich namelijk niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften tijdens het ziekteverzuim, dan is de werkgever bevoegd om de betaling van loon op te schorten. De overtreding van de controlevoorschriften bij ziekte kan in bepaalde omstandigheden zelfs een dwingende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Uit jurisprudentieblijkt dat een ontslag op staande voet in beginsel niet op de enkele overtreding van controlevoorschriften bij ziekte kan worden gegrond, maar dat dit ontslag wel mede kan rechtvaardigen. Aan de bijkomende omstandigheden die het ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen, worden echter geen zware eisen gesteld.

De verzuimcontrole is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Een deel van de controle kan hij zelfstandig uitvoeren. Dit kan door telefonisch contact te hebben met de zieke werknemer of door middel van een controlerend bezoek op het verblijfsadres. Daarnaast is een werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, mede gezien het feit dat hij dergelijke informatie niet op waarde kan schatten, verplicht een medisch deskundige in te schakelen voor de begeleiding van zieke werknemers. Een bedrijfsarts kan namelijk wel beoordelen in hoeverre de klachten leiden tot arbeidsongeschiktheid. Ook kan een bedrijfsarts beoordelen waartoe een zieke werknemer gezien zijn klachten of beperkingen nog in staat is. Van de zieke werknemer wordt dan ook redelijk geacht de ingeschakelde deskundige van de nodige informatie te voorzien in verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de re-integratie. Vervolgens zal de ingeschakelde deskundige de werkgever adviseren aangaande de vraag of er een loondoorbetalingplicht op hem rust ten opzichte van de betreffende zieke werknemer. De controlevoorschriften moeten er ten slotte toe strekken de werkgever de inlichtingen te verschaffen die nodig zijn om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Indien de werkgever zich niet kan vinden in het oordeel van de bedrijfsarts, staat het hem vrij om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.

De controlevoorschriften moeten aan een aantal eisen voldoen. Ten eerste dienen de voorschriften schriftelijk te zijn vastgelegd. Daarnaast dienen de voorschriften redelijk te zijn. Hiermee wordt bijvoorbeeld bedoeld dat de voorschriften niet onnodig belastend mogen zijn voor de werknemer. De invulling van het begrip ‘redelijk’ wordt verder aan de praktijk overgelaten. De algemene criteria van de persoonlijke levenssfeer dienen hierbij in acht genomen te worden (noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit). Ook de beginselen van goed werkgever- en werknemerschap kunnen hierbij een rol spelen. Er is in de jaren een concreter beeld ontstaan over wat als ‘redelijk voorschrift’ kan worden aangemerkt. Enkele voorbeelden zijn:

Het verzoek aan de zieke werknemer om op gezette tijden thuis aanwezig te zijn in verband met controle;
Het verstrekken van informatie over de aard en oorzaak van de ziekte aan de bedrijfsarts;
Het verstrekken van informatie over de voortgang van de doktersbehandeling aan de bedrijfsarts;
Het bezoeken van het spreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst;
Het globaal informeren van de werkgever over de maatregelen die de werknemer ter genezing heeft getroffen;
Het informeren van de werkgever over de vraag tot welke werkzaamheden de werknemer ondanks zijn ziekte nog wel in staat is.

Als later blijkt dat de werknemer over bepaalde dingen heeft gelogen over zijn ziekteverzuim, kan dat een grond zijn voor ontslag.

Frauduleus ziekteverzuim

Helaas komt het regelmatig voor dat werknemers zich onterecht ziek melden en/of een dubbele agenda blijken te hebben. Bijvoorbeeld door zwart bij te klussen, drank of drugsgebruik, problemen in de privésfeer of omdat de werknemer gewoon geen zin heeft om te werken. Dit betekent niet alleen een onterecht hoge kostenpost voor de werkgever, maar ook een hogere werkdruk voor het overig personeel en wellicht een verminderde arbeidsvreugde.

Indien de werknemer zich (opzettelijk) niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften tijdens het ziekteverzuim, dan is de werkgever bevoegd om de betaling van loon op te schorten. Daarnaast kunnen bovengenoemde verwijtbare gedragingen zelfs leiden tot ontslag op staande voet of het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter. Er moet dan sprake zijn van een dringende reden en ernstige feiten en omstandigheden. Naar aanleiding van verschillende uitspraken en arresten kan geconcludeerd worden dat je als werkgever een goed onderbouwd dossier nodig hebt om aan te kunnen tonen dat de niet nagekomen verplichtingen van de werknemer ook verwijtbaar zijn.

Inzet recherchebureau

Bestaat bij de werkgever twijfel over de legitimiteit van het ziekteverzuim dan kan in bepaalde gevallen een particulier recherchebureau worden ingeschakeld om het verzuim en het gedrag van de zieke werknemer te onderzoeken. Daarbij is de signalering van de onrechtmatigheid belangrijk. Hoe zijn de vermoedens ontstaan van het frauduleus ziekteverzuim en bieden deze signalen genoeg grond voor een gerechtvaardigd belang van de werkgever voor het instellen van een rechercheonderzoek? Zijn er concrete verdenkingen? Hoe betrouwbaar zijn de eventuele getuigenverklaringen?

Naast het gerechtvaardigd belang dat aanwezig moet zijn bij de werkgever, moeten alle overige mogelijkheden uitgeput zijn (tenzij dit de bewijsvoering zou frustreren en er zwaarwegende redenen zijn om dit niet te doen). Daarbij kunnen de volgende vragen gesteld worden:

Is er al een bedrijfsarts of Arbodienst ingeschakeld?
Is er al een bezoek gebracht aan de zieke werknemer door werkgever of bedrijfsarts?
Is de werknemer geconfronteerd met de vermoedens van frauduleus ziekteverzuim en is er om opheldering gevraagd?

Bewijs toelaatbaar?

Een goed rechercheonderzoek naar onrechtmatig ziekteverzuim vereist inzicht en dient afgestemd te worden op het arbeidsrecht om tot een goed resultaat te komen. Bedrijfsrecherche kan een uitkomst bieden voor de werkgever door een feitenonderzoek te laten doen naar de gedragingen van de zieke werknemer. Het onderzoek is gebaseerd op waarheidsvinding, wat betekent dat het ook mogelijk is dat de vermoedens die er zijn van frauduleus ziekteverzuim door het rechercheonderzoek niet worden bevestigd maar juist ontkracht.

Afhankelijk van de verdenking en de situatie kan er onderzoek worden gedaan in de geautomatiseerde voorzieningen van het bedrijf (computernetwerk), het onderzoeken van e-mailberichtenverkeer, het doen van observaties, het plaatsen van camera’s of het houden van interviews. Aan het einde van een onderzoek zal de zieke werknemer door de particulier rechercheur worden geconfronteerd met de (belastende) bevindingen.

Tijdens het rechercheonderzoek moet altijd rekening worden gehouden met de proportionaliteit en subsidiariteit. Dat betekent dat er een evenredigheid moet zijn tussen het beoogde doel van de werkgever en het geschonden rechtsbelang van de werknemer. Het gebruikte middel moet in verhouding staan met het doel dat men wil bereiken. Het gebruikte middel moet ook het minst zware middel zijn om het doel te bereiken. Als uiteindelijk uit het onderzoek blijkt dat er sprake is van frauduleus ziekteverzuim, dan wordt het onderzoek al snel als proportioneel aangemerkt. Het zal derhalve altijd afhangen van de concrete omstandigheden van het geval.

Ontslag als gevolg van frauduleus ziekteverzuim

In een ontslagzaak waar een werkgever naar aanleiding van een anonieme tip een zieke werknemer liet onderzoeken door een particulier recherchebureau en hem vervolgens vanwege het gevonden belastende bewijs heeft geschorst en een ontbindingsverzoek heeft ingediend, oordeelde de kantonrechter in het voordeel van de werkgever. De werknemer bleek tijdens zijn ziekte werkzaamheden uit te voeren voor derden. Het rapport en de door het recherchebureau gemaakte camerabeelden werden als bewijs toegestaan. De rechter achtte het begrijpelijk dat de werkgever naar aanleiding van de anonieme tip had willen nagaan of er sprake was van frauduleus ziekteverzuim. Voor zover er al sprake was van een inbreuk op de privacy van de werknemer, bracht dit volgens de kantonrechter niet mee dat de resultaten van het onderzoek in deze procedure buiten beschouwing moesten worden gelaten. De actie van de werkgever werd passend en proportioneel geacht.

Er zijn zelfs gevallen bekend waarin de rechter in het geheel niet inging op de vraag of het bewijs al dan niet rechtmatig was vergaard. De kosten van een rechercheonderzoek kunnen overigens in gerechtelijke procedures vaak volledig worden verhaald op de werknemer.

Indien er aan het einde van het rechercheonderzoek niet genoeg bewijs is voor ontslag op staande voet (maar er wel genoeg belastend bewijs is voor ontbinding) kan de werkgever een gerechtelijke procedure starten om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Er is ook nog een alternatief. In de praktijk zien we dat werknemers na een confronterend gesprek (waarin belastende bevindingen worden besproken) vaak bereid zijn om op verzoek van de werkgever een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. Voor de werknemer is dit vaak een goede oplossing aangezien de kans groot is dat ze met de belastende bewijzen een procedure zullen verliezen en voor extra kosten op zullen draaien. Op deze manier bespaart het de werkgever een hoop tijd en energie en kan dit hoofdstuk naar tevredenheid van beide partijen worden afgesloten.

Vragen? Neem vrijblijvend contact op

Artikelen